勞動者提出單方解除勞動合同獲補償
【案情概要】
馬先生于2006年3月進入上海某食品有限公司工作，雙方合同簽訂為期一年的勞動合同，具體負責參與公司成立某子公司的籌建工作。2006年11月，子公司經工商登記注冊成立。子公司成立后，馬先生擔任子公司工程部副部長職務，自2007年1月1日起與子公司簽訂勞動合同，每月工資15000元，雙方的勞動合同期限至2013年6月30止。
2012年10月，子公司單方面向馬先生發出《變更通知書》，稱“因公司組織架構調整，即日起你不再擔任工程部副部長職務，月工資調整為9000元，取消相應的職務津貼和職務補貼”。馬先生認為子公司此舉系降職降薪，損害了自己合法權益，于是申請勞動爭議仲裁，后經裁審部門確認子公司的變更行為確系違法。
2013年4月，馬先生以子公司未足額支付勞動報酬為由，單方解除與子公司的勞動合同，并再次申請勞動爭議仲裁，要求子公司向其支付自2006年3月至2013年4月期間每工作滿一年一個月工資的經濟補償金107418元。
【爭議焦點】本案主要涉及兩個焦點問題：1、勞動者提出單方解除勞動合同能否獲得經濟補償金的問題；2、工作年限的認定問題。
馬先生稱：裁審部門已經確認了公司的降職降薪行為違法，據此可認定公司存有未足額支付勞動報酬的情形，按照相關法律規定，馬先生享有單方解除權，同時可向公司主張經濟補償金。另，雖然馬先生與子公司自2007年1月1日起簽訂勞動合同，但之前已經加入母公司并未子公司在服務，因此，之前的工齡應當合并計算。
公司辯稱：子公司則認為不存在降職降薪，是組織架構的正常調整，薪隨崗變在合同中也已明確約定，公司不存在故意拖欠馬先生的故意，因此公司無義務支付經濟補償金；另，子公司2006年11月才成立，應當以2007年1月簽訂合同起計算馬先生的工作年限。
【裁審結果】裁審部門支持了馬先生關于經濟補償金的請求，同時確認其在母公司的年限應當合并計算。
【藍白分析】
根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位存有過錯的情形下，勞動者享有單方解除勞動合同的權利，同時享有經濟補償金，其中包括“用人單位未及時足額支付勞動報酬”這一情形。然而，上海的司法實踐中，并非只要存在“未及時足額支付勞動報酬”的情形，用人單位就必須支付經濟補償金。《上海市高級人民法院、上海市人保局關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號）(俗稱：“上海22條規定”)第九條規定，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬的，不能作為勞動者解除合同的依據。從此規定來看，用人單位存有過錯，并且存有“主管惡意”，勞動者才能單方解除勞動合同并獲得經濟補償。
本案中，食品公司子公司因“組織架構調整”而對馬先生降職降薪，雖然該行為后被裁審部門確認違法，但馬先生能否直接以此為由解除勞動合同并要求支付經濟補償，在上海地區還是值得商榷的，應當還要結合食品公司子公司主觀惡意程度，如其“組織架構調整”的客觀性、合理性程度以及裁審結果生效后的執行情況。假設食品公司子公司不具有拖欠馬先生勞動報酬的主觀惡意，裁審結果生效后也已及時恢復了馬先生職位及薪資標準，那么本案最終裁審部門就不應當支持馬先生要求經濟補償金的請求，反之則應當支持馬先生的請求。
另外，雖然馬先生于2006年3月入職母公司，但其一直參與子公司的籌建，子公司登記成立后根據食品公司的安排與子公司建立勞動關系，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，因此馬先生在母公司的的工作年限應合并計算為子公司的工作年限。當然，若當初在轉簽合同時，母公司已經支付了經濟補償的，子公司在本次計算支付經濟補償時，可以不再計算馬先生在母公司的工作年限。
